Retención del personal

Retención del personal hacia la empresa

La retención y el desarrollo del personal de una empresa son parte de un mismo subproceso. El proceso relacionado con el desarrollo de las personas consta básicamente de dos subprocesos. La retención y el desarrollo de los integrantes de una organización son dos elementos que interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada.

Desarrollo de las personas

Podemos decir que las personas dentro de una organización disponemos de las siguientes alternativas de desarrollo:

1.    Desarrollo en el propio puesto, lo que se puede lograr en una capacitación profunda o amplia sobre nuestros roles y funciones.

2.    Desarrollo orientado a otros puestos, tanto en líneas directas ascendentes (ocupando el lugar del jefe) como ascendentes a otras áreas (ocupar el lugar de algún par del jefe) o en líneas horizontal (ocupar el lugar de pares del puesto actual)

3.    Desarrollo como este social (cultural, recreación, deporte, sindicalismo)

4.    Desarrollo como una persona, lo que se logra fundamentalmente mediante una educación formal, no formal e informal.

La capacitación básica de cada puesto comienza con la selección de las personas más idóneas para ocuparlo, conforme al perfil de reclutamiento y selección, inmediatamente antes y después de que ocupe el puesto, la persona deberá pasar por un periodo de entrenamiento para el mismo, con el fin de dotarla de los conocimientos y habilidades necesario para el desempeño de los roles que se esperan de ella en su nuevo cargo, una vez preparada la persona ocupa el puesto en cuestión, a partir de ese momento y en un plazo no mayor de dos años, la persona deberá participar en todos los eventos de la capacitación que le faciliten convertirse en un experto en su propio puesto, la evaluación del desempeño semestral ayuda a aclarar cuáles son las áreas  en las que la persona no está aun satisfactoriamente entrenada, y contribuye a programar de nuevo su participación en cursos de capacitación y de acuerdo con los planes de crecimiento y con las redes de ascenso de la organización previamente diseñados  para el puesto y para la estructura general, se invita a los interesados y a su jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera, a fin de lograr la preparación necesaria, acorde con su potencial para ocupar otro puestos, los proyectos especiales de la organización puede generar acciones temporales y específicas de capacitación; a lo largo de todo el proceso existen varios momentos de evaluación, los cuales son también oportunidades de obtener una actualización de la detección de necesidades de capacitación.

El desarrollo comienza antes de contratar a la persona. Esto es, deben diseñarse los mecanismos necesarios para que, cuando la entrevista a los candidatos alguien nos pregunte si existen posibilidades de desarrollo en la organización, tengamos la certeza de contestar con precisión que puede esperar al respecto.

Detección de necesidades de capacitación.

El desarrollo de una persona empieza desde el momento en que se elige como nuevo ocupante de un puesto. En este momento, los resultados de las evaluaciones y apreciaciones que hayan obtenido quienes se sometieron a las pruebas psicométricas o de habilidades y quienes hayan participado en las entrevistas, deben tomarse en cuenta como una detección de necesidades inicial para planear la capacitación del nuevo empleado. La primera necesidad surge evidentemente en el caso de que la persona provenga del exterior de la empresa, es decir, que ya no esté ocupando el puesto en virtud de una promoción o transferencia. En estas circunstancias, es primordial proporcionarle una inducción institucional adecuada sobre las características historia, organizacional,  objetivos y además aspectos relevantes de la empresa.

Objetivos

Al definir los objetivos de la capacitación debemos considerar tres puntos de llegada:

1.    Los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación

2.    Las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores

3.    Los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora

La determinación de los objetivos de la capacitación requiere de especial cuidado en la especificación de las acciones que se esperan observar como resultado de la misma, y de las condiciones en que deben presentarse dichas conductas. Las conductas deben ser preferentemente de naturaleza observable.

Los contenidos para la capacitación han de ser: a) una respuesta a las necesidades detectadas, b) un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados. Si alguno de estos elementos está ausente, la determinación habrá sido equivocada.

Al momento de programar la capacitación, debemos tomar en cuenta tres elementos fundamentales:

·         Que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes

·         Que vaya de acuerdo también con la manera como sus jefes organizan el trabajo y con la visión que ellos poseen de las prioridades para el entrenamiento de su personal

·         Que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender en relación con los horarios y el momento del día en que los participantes estén descansando, relajados y con mayor disposición al aprendizaje

Para la capacitación del personal de cualquier organización, es preferible lograr un equilibrio entre la visión profunda de la cultura, estilo y procesos internos que puedan tener los instructores desarrollados internamente y el enriquecimiento de las nuevas visiones y experiencias de instructores externos puedan ofrecerle. Una manera de recompensar el buen desempeño de una persona es ofrecerle compartir sus conocimientos y experiencias con sus demás compañeros de la organización. Es común que se desee evaluar la capacitación con tres propósitos: 1) justificar la existencia del departamento, 2) decidir sobre la continuidad del programa, y 3) mejorar futuros programas de entrenamiento.

La capacitación es indudablemente el medio más empleado en las organizaciones para propiciar el crecimiento y desarrollo de sus integrantes. Sin embargo, no es el único ni el más poderoso. Otros de los apoyos importantes para favorecer el desarrollo de los individuos es la información, la participación, y comunicación repercute positivamente en la toma de decisiones, adaptación,  y la creación de nuevas alternativas.

Otra manera de favorecer la retención del personal es mediante el desarrollo de sistema de reconocimiento que permiten sus sugerencias y aportaciones. Frecuentemente se piensa en los buenos salarios como una de las maneras de atraer y retener a las personas valiosas en una organización; esto es parcialmente cierto. La compensación es uno de los factores que se pueden ser empleados como un medio para mejorar la competitividad organizacional y como una estrategia de atracción de personal talentoso en algunas empresas mexicanas. Uno de los factores que más se cuidan en la compensación de la fuerza laboral es la equidad interna; eso se refiere al hecho de que trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.