Participación y reconocimiento

Capítulo 12: participación y reconocimiento

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores. Participar es ir más allá de  actuar como un mero espectador. Los espectadores solo se dedican a observar el suceder de los acontecimientos, mientras que el participante es un creador de los mismos. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser  parte de algo. Y cuando un empleado asume su parte como encargado de lograr los objetivos organizacionales, actúa con responsabilidad.

Beneficios de la participación

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.   

Métodos alternativos:

1.    Introducir cuñas: esto es colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo y sea capaz de transmitirle determinada información sobre los rumores, las opiniones y los malestares que se manejan entre los de “abajo”. Esta alternativa es utilizada en el manejo de las relaciones laborales cuando no existe una buena relación con el personal sindicalizado.

2.    Recompensar el espionaje: localizar una o varias personas entre la gente de la base  de la organización que pueda actuar como informadores de la gerencia.

3.    Desarrollar grupos de choque entre la base.

4.    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un sindicato fantasma que aparentemente representa los trabajadores de una empresa ante las autoridades.

5.    Desarrollar sindicatos blancos: sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.

Como es de esperarse, todas estas alternativas que existen en muchas de las empresas de nuestro país son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros, donde se encuentran en una situación de competencia para ver quién es el más listo. Es evidente que la productividad en estas condiciones sufre enormemente. El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

1.    Identificación de los problemas operativos que impactan  a los clientes.

2.    Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad del personal.

3.    Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas.

4.    Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones

5.    Mayor velocidad de reacción y mejores resultados

El mayor beneficio que pueda esperarse de la participación de los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment  (o potenciación) es decir, dotarles de poder.

Los modelos participativos

Existen ámbitos diferentes en lo que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización, sobre la escalera de participación:

1.    En el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización

2.    El segundo escalón es el de la información

3.    El tercer escalón de participación consiste  en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento.

4.    El cuarto escalón consiste en las empresas autogestivas que permite a cualquier integrante influir en el rumbo global de la compañía.

5.    La participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón

Sistemas de reconocimiento a la participación

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. Sin embargo, siempre ayuda a los miembros de la organización contar con el reconocimiento a un trabajo bien desempeñado. Reconocer es reforzar positivamente una actitud personal.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por los directivos. Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficios del mismo; deben enunciarse con precisión y sencillez.  

¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

El líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable, y cuando las habilidades, los conocimientos o los recursos del propio equipo no sean suficientes para cumplir con las tareas y con los objetivos asignados.

En términos generales existen tres estilos de liderazgo, que fomentan la participación:

1.    Liderazgo compartido. En el que hay un líder que delega

2.    El liderazgo rotativo. Consiste que no hay un solo miembro del equipo que posee la característica de líder todo el tiempo y en todas las circunstancias.

3.    El liderazgo completivo. Tiene como característica que  el líder asume una función única y trascendente de cumplir con el equipo.

En los 3 casos, los líderes formales comparten su poder, pero para acrecentarlo con el poder de todo el grupo, mientras que los líderes informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma, lo que favorece una mayor cohesión entre los miembros del equipo.

Barreras para la adopción de los modelos participativos

Otras barreras importantes pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización, a la forma en la que está organizado el trabajo. Por ejemplo:

1.    Temor a la pérdida de poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvié el rumbo o a que s desvirtúen los objetivos organizacionales

3.    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

La cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser obstáculos cuando son incompatibles con los esquemas de la participación. La organización del trabajo es importante para facilitar la participación. Si faltan los mecanismos de reconocimiento a la participación o si el diseño de los procesos de trabajo fomenta el autoritarismo y el individualismo, poco hay que hacer para favorecer la participación.