Capítulo 12: participación y reconocimiento
En cualquier organización es deseable que las personas
hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una
responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente
mejores. Participar es ir más allá de actuar
como un mero espectador. Los espectadores solo se dedican a observar el suceder
de los acontecimientos, mientras que el participante es un creador de los mismos.
En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se
siente con el derecho y la responsabilidad de construir las metas organizacionales
y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo. Y cuando un empleado asume su
parte como encargado de lograr los objetivos organizacionales, actúa con
responsabilidad.
Beneficios de la participación
La participación es relevante en las organizaciones
porque permite que la información relacionada con los problemas operativos
fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.
Métodos alternativos:
1. Introducir
cuñas: esto es colocar entre la gente de la base de la organización a una
persona que sea de la confianza total del directivo y sea capaz de transmitirle
determinada información sobre los rumores, las opiniones y los malestares que
se manejan entre los de “abajo”. Esta alternativa es utilizada en el manejo de
las relaciones laborales cuando no existe una buena relación con el personal sindicalizado.
2. Recompensar
el espionaje: localizar una o varias personas entre la gente de la base de la organización que pueda actuar como
informadores de la gerencia.
3. Desarrollar
grupos de choque entre la base.
4. Elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un
sindicato fantasma que aparentemente representa los trabajadores de una empresa
ante las autoridades.
5. Desarrollar
sindicatos blancos: sirven sólo a los intereses de los directivos de la
empresa.
Como es de esperarse, todas estas alternativas que
existen en muchas de las empresas de nuestro país son mecanismos que propician
descontento e insatisfacción entre sus miembros, donde se encuentran en una situación
de competencia para ver quién es el más listo. Es evidente que la productividad
en estas condiciones sufre enormemente. El aseguramiento de los mecanismos
eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las
organizaciones:
1. Identificación
de los problemas operativos que impactan
a los clientes.
2. Aprovechamiento
de la experiencia y de la creatividad del personal.
3. Mayor
energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones
propuestas.
4. Mayor
satisfacción del personal involucrado en estas acciones
5. Mayor
velocidad de reacción y mejores resultados
El mayor beneficio que pueda esperarse de la participación
de los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación) es decir, dotarles de poder.
Los modelos
participativos
Existen ámbitos diferentes en lo que es posible permitir
o propiciar la participación de los integrantes de una organización, sobre la
escalera de participación:
1. En el
primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más
simple de la participación de cualquier integrante de una organización
2. El segundo
escalón es el de la información
3. El tercer
escalón de participación consiste en
abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que
competen a su unidad o a su departamento.
4. El cuarto
escalón consiste en las empresas autogestivas que permite a cualquier
integrante influir en el rumbo global de la compañía.
5. La participación
en la propiedad de las empresas es el quinto escalón
Sistemas de
reconocimiento a la participación
En los modelos participativos, las mejores recompensas
son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en
cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. Sin
embargo, siempre ayuda a los miembros de la organización contar con el
reconocimiento a un trabajo bien desempeñado. Reconocer es reforzar
positivamente una actitud personal.
El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación
de los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por
los directivos. Las características que debe poseer un programa de
reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficios del mismo; deben
enunciarse con precisión y sencillez.
¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?
El líder formal debe permitir que el equipo realice todas
aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando
sea indispensable, y cuando las habilidades, los conocimientos o los recursos del
propio equipo no sean suficientes para cumplir con las tareas y con los
objetivos asignados.
En términos generales existen tres estilos de liderazgo,
que fomentan la participación:
1. Liderazgo
compartido. En el que hay un líder que delega
2. El liderazgo
rotativo. Consiste que no hay un solo miembro del equipo que posee la característica
de líder todo el tiempo y en todas las circunstancias.
3. El liderazgo
completivo. Tiene como característica que el líder asume una función única y
trascendente de cumplir con el equipo.
En los 3 casos, los líderes formales comparten su poder,
pero para acrecentarlo con el poder de todo el grupo, mientras que los líderes
informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la
unidad o de la organización misma, lo que favorece una mayor cohesión entre los
miembros del equipo.
Barreras para la adopción
de los modelos participativos
Otras barreras importantes pueden deberse a la cultura y
al ambiente de la organización, a la forma en la que está organizado el
trabajo. Por ejemplo:
1. Temor
a la pérdida de poder y del control por parte del líder.
2. Temor
a que se desvié el rumbo o a que s desvirtúen los objetivos organizacionales
3. La posible
irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.
La cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser obstáculos
cuando son incompatibles con los esquemas de la participación. La organización
del trabajo es importante para facilitar la participación. Si faltan los
mecanismos de reconocimiento a la participación o si el diseño de los procesos
de trabajo fomenta el autoritarismo y el individualismo, poco hay que hacer
para favorecer la participación.
